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A implementação da atualização da Norma Regulamentadora n. 01 (NR-01) inaugurou um capítulo decisivo para a Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil. Ao instituir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a norma tornou obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que fatores como estresse, assédio, sobrecarga cognitiva e liderança tóxica deixaram de ser apenas problemas de "clima organizacional" para se tornarem riscos ocupacionais legais, passíveis de fiscalização. Em um contexto no qual o Burnout é reconhecido pela OMS como fenômeno ocupacional (CID-11), dominar essa avaliação é uma competência de sobrevivência para as organizações (Ministério do Trabalho e Emprego [MTE], 2022).
O grande desafio para psicólogos e gestores é: "como medir e gerenciar riscos “invisíveis”?". A resposta técnica exige rigor. Diferentemente do ruído ou do calor, o risco psicossocial nasce da organização do trabalho. Para estruturar essa avaliação com segurança jurídica, é necessário seguir um método científico que vá além da opinião. A avaliação deve identificar os perigos (a fonte do dano, por exemplo, metas inalcançáveis) e estimar o risco (a probabilidade de adoecimento). O psicólogo é um profissional central nesse processo, pois tem a expertise para investigar a relação entre a subjetividade do trabalhador e as demandas da tarefa (Leka & Cox, 2010).
A avaliação começa antes da aplicação de qualquer teste. O psicólogo deve realizar uma auditoria dos indicadores organizacionais existentes, incluindo as taxas de absenteísmo e a análise dos CIDs apresentados – com foco nos códigos F, relacionados aos transtornos mentais), índices de rotatividade (turnover) e dados de ouvidoria. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), esses dados secundários permitem formular hipóteses sobre quais setores ou cargos estão em "zona de calor" para riscos psicossociais, direcionando os esforços de avaliação (International Labour Organization [ILO], 2022).
Para garantir robustez, a literatura recomenda não depender de uma única fonte. A avaliação ideal triangula três vértices:
1. Instrumentos Quantitativos: Utilização de escalas psicométricas validadas, como escalas de estresse ocupacional, suporte laboral etc., para mensurar a prevalência e a intensidade dos estressores.
2. Métodos Qualitativos: Grupos focais e entrevistas semiestruturadas são indispensáveis para acessar a "atividade real" – aquilo que o trabalhador realmente faz e que, muitas vezes, difere do prescrito no cargo.
3. Observação da Atividade: Análise direta das condições de trabalho (ergonomia cognitiva, interrupções constantes, pressão temporal). Essa combinação evita diagnósticos superficiais e aponta as causas raízes do sofrimento (European Agency for Safety and Health at Work [EU-OSHA], 2012).
A NR-01 exige que a avaliação se transforme em ação. Após classificar os riscos, o psicólogo deve elaborar ou apoiar a construção de um Plano de Ação hierarquizado. As intervenções podem ser primárias (redesenho de processos, revisão de metas, políticas antiassédio), secundárias (treinamento de lideranças em segurança psicológica) ou terciárias (suporte ao trabalhador já adoecido). O plano deve ter prazos, responsáveis e indicadores de eficácia, integrando-se ao ciclo PDCA da empresa.
Documentar esse processo é vital. Conforme a Resolução CFP n. 06/2019, o psicólogo deve registrar os métodos, os resultados e as recomendações técnicas, sempre preservando o sigilo individual dos trabalhadores (Conselho Federal de Psicologia [CFP], 2019). Ao apresentar dados coletivos e epidemiológicos, o psicólogo protege a empresa de passivos trabalhistas e, fundamentalmente, promove ambientes em que a saúde mental é um ativo estratégico, e não um custo.
European Agency for Safety and Health at Work. (2012). Management of psychosocial risks in the workplace.
International Labour Organization. (2022). Psychosocial risks and stress at work.
Leka, S., & Cox, T. (2010). Psychosocial risk management at the workplace level. In Occupational health psychology. Wiley-Blackwell.
Ministério do Trabalho e Emprego. (2022). Norma Regulamentadora n. 01 (NR-01).
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